会議やイベントで発言量にばらつきがあり、一部の人しか話さない。メンバーの本音を引き出すには、どうすればよいか？

実践者の問い（pq-13）。取り込み済みの文献のうち 11 本から拾った 21 件の事例と知見にもとづく。ここに無い打ち手が存在しないという意味ではない。

結論（TL;DR）

発言の偏りを直す打ち手を、効果が分かる形で比べた文献は、今回読んだ範囲では見つかっていません。事例の多くは参加者の受け止めです。試す材料としては、付せんに意見を黙って書き出してから話し合う進め方と、遠隔でカメラとマイクを入れたままにする対策の事例があります。以下は、その事例と、背景として分かっていることです。最も具体的な事例は、レトロスペクティブゲームの導入です。ポーランドの 6 つの Scrum チームで、参加者が付せんに意見を黙って書き出してから話し合う進め方を入れたところ、期待した問題のうち全チームで完全に解消したのは「参加の偏り」だけだった、と著者は書いています。口数の少ない人が意見を言う機会を得たと評価された一方で、ふりかえりに否定的な 2 人は消極的なままでした。評価はアンケートとフォーカスグループによる受け止めで、発言の回数を測ったものではなく、ゲームと書き出す手順のどちらが効いたかは切り分けられていません。遠隔の事例では、スクラムマスターが、マイクを切ると発言しにくくなり、相手の反応が見えないため各メンバーの本音が分かりにくいと語っています。別の事例では、デイリースクラムの終わりに問題を話す時間を設けても、たいてい沈黙が続きました。カメラとマイクを入れたままにする対策は好意的に評価されましたが、ほかの対策と同時に行われ、発言のしやすさへの効果は切り分けられていません。オンラインのレトロスペクティブを録画で分析した 1 チームの事例では、デジタルボードの匿名の付せんを共有画面で見せると恐れずに貢献しやすくなる、と著者が観察しています。匿名と記名を比べたものではありません。ほかに、金融機関のデイリーでスクラムマスターが規則を厳しくし、ときどき「30 秒を使った」と話をさえぎった事例や、新人の受け入れで質問の時間と雑談の時間を置いた事例があります。どちらも、静かな人が話しやすくなったかなどの効果は測られていません。背景として、アジャイルの会議の問題を集めた文献レビューでは、一部のメンバーに注意が向かない問題が 16 本のうち 4 本の研究に挙がっていました。ソフトウェア専門職への質問紙調査では、沈黙は燃え尽きや低い成果と、発言は燃え尽きの和らぎや高い成果と結びついていました（発言を促す介入の効果ではありません）。医療で発言を促そうとした介入のレビューでは、効果は一貫していませんでした。

打ち手と事例

金融機関の案件で、会議を占める発言などの問題に対し、スクラムマスターがデイリーの規則を厳しくして、ときどき「30 秒を使った」と話をさえぎったと、チームリーダーは語っている ［Mitigating Communication-Related Process Loss in Agile Teams（2026）］

• 状況: 金融サービスの 3 案件（銀行 2 件とグローバルな IT の取り組み 1 件）で、10 年を超える経験を持つチームリーダー 3 人に、約 1 時間の半構造化面接をし、主題分析した事例研究。共通理解（common ground）が築けない原因を尋ねる中で、妨げる行動として、会議を占めることなどが挙がった。ほかに、過剰な「雑音」、方向のない議論、的外れな発言も挙がった。どの案件のどのスクラムマスターの話かは、本文に書かれていない。
• やったこと: 面接者の 1 人によると、スクラムマスターがデイリースクラム（原文は daily standups）の規則を厳しくし、ときどきメンバーの話をさえぎって「Stop, you had your 30 seconds.」と言った。別の面接者は、関係する人を巻き込めば、この種の問題を減らせると述べている。適切な経験と専門性を持つ人は、建設的に発言し、課題に集中し、脱線しにくいためだという。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 規則を厳しくした結果、会議を占める発言が減ったか、静かな人が話しやすくなったかは、本文に書かれていない（結果の記述なし）。著者は考察で、デイリーの時間制限のような介入を、集団のコミュニケーションの損失（process loss）を抑える試みと位置づけている。規則の中身は詳しく書かれておらず、著者は考察でこれを「デイリーのより厳しい時間制限」と呼んでいる。「30 秒」という発言から、各自の持ち時間を区切るものとうかがえる。
• 注意点: チームリーダー 3 人の語りで、効果は測られていない。面接者 1 人が語ったスクラムマスターの対応の話である。時間を区切る規則は、会議を占める行動を抑えるためのもので、静かな人に話させる介入ではない。発言の偏りのうち、話しすぎの側への対処の話で、話さない人の側は扱っていない。スクラムマスターが話をさえぎったことへの、メンバーの受け止めは書かれていない。「関係する人を巻き込む」という別の面接者の発言も、その効果を確かめたものではない。
• 根拠: 事例研究／単一チーム。文献: Mitigating Communication-Related Process Loss in Agile Teams: A Case Study on Common Ground and Role-Based Interaction（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 3.4 Analysis of Underlying Causes for Lack of Common Ground / 4.4 Analysis of Underlying Causes for Lack of Common Ground。確認の根拠: 原典
• 原文: “One interviewee reported that a Scrum Master addressed this by introducing stricter rules for daily standups, occasionally interrupting team members with “Stop, you had your 30 seconds.””

オンラインのレトロスペクティブで、デジタルボードの匿名の付せんを共有画面で見せると、恐れずに意見を出しやすくなると、著者は書いている ［Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe（2022）］

• 状況: 大手の多国籍ソフトウェア企業の研究開発部門のチームの、スプリントの終わりのオンライン・レトロスペクティブ 1 回（75 分、参加者 11 人とチームリーダー 1 人）の録画を、研究者が後から分析した事例研究。チームのほかに、プロダクトマネージャーとチームリーダーへの聞き取りも使っている。デジタルボード Parabol と Microsoft Teams で行い、チームにスクラムマスターはおらず、参加者の 1 人が進行役を務めた。カメラは全員オフで、アバターか写真と名前が共有画面に出ていた。
• やったこと: 進行役が画面共有でデジタルボードを見せ、5 つの段階で進めた。 Reflect の段階では、参加者がそれぞれ話さずにデジタルの付せんへ考えを書き込んだ。 Group の段階で進行役がカードを 4 つの列に分け、Vote の段階では絵文字で投票し、Discuss の段階では進行役がカードを読み上げて意見を求めた。
• 起きたこと: 著者は、進行役の共有画面にデジタルの付せんで同僚の匿名の入力が見えると、参加者は恐れずに貢献しやすくなり、匿名であることが自由さと自信を与えると書いている。録画では、Discuss の段階で、ある参加者が「おそらく議論を呼ぶ意見だ」と断って、音声で別のやり方を提案した。別の参加者が自分たちの経緯を述べて応じ、最初の参加者が同意して終わった。この発言は音声で、名前つきの表示のもとで行われたもので、匿名の入力ではない。匿名と記名の比較や、発言の量・偏りの測定は行われていない。
• 注意点: 1 チーム・1 回のレトロスペクティブの録画の観察で、匿名の入力と記名の入力を比べていない。匿名の効果は著者の観察と解釈で、参加者の本音の出方や発言の量を測った値ではない。研究者は録画の場に同席していない。著者は、一部の参加者が長年の同僚で、信頼と敬意がもともとあった可能性を、研究の限界として挙げている。匿名の入力が録画のどの場面で起きたかは示されておらず、著者の一般的な記述である。スクラムマスターのいないチームの話で、一部の人しか話さないという悩みを調べた研究ではない。
• 根拠: 事例研究／単一チーム。文献: Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe? The Usage of Online Tools（2022）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.6 Summary / 4.2 Reflect Stage / 4.5 Discuss Stage / 5 Discussion（Threats）。確認の根拠: 原典
• 原文: “When the team members see anonymous input from peers on the digital cards, they are more motivated to share contributions without fear.”

オンラインのレトロスペクティブで、音声のほかにチャットや絵文字でも反応でき、話している人をさえぎらずに気持ちを示せたと、著者は書いている ［Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe（2022）］

• 状況: 大手の多国籍ソフトウェア企業の研究開発部門のチームの、オンライン・レトロスペクティブ 1 回の録画を分析した事例研究。 Parabol と Microsoft Teams で行い、カメラは全員オフ（アバターか写真と名前を表示）だった。
• やったこと: 進行役がカードを読み上げて「付け足したいことはありますか」と尋ね、参加者は音声、チャットの文字、絵文字のどれでも答えられた。投票は親指を立てた絵文字で行った。
• 起きたこと: Discuss の段階で、参加者はハート、笑顔、無表情の顔、悲しい顔、花束、炎、ロケットなどの絵文字や文字で反応した。一部の参加者は音声で意見を述べた。著者は、チームが絵文字を繰り返し使ったと書いている。声で意見を言うのが苦手な内向的な人には、絵文字は貢献を示す強い手段になりうると考察している（仮定の話で、そうした人が実際に使ったかは書かれていない）。参加者は、話し手をさえぎらずに気持ちを示せたと、著者は書いている。カメラが全員オフでも、現状に異を唱える発言が出たことを、著者は心理的安全性の表れと見ている。誰がどの手段で参加したか、発言の偏りがどう変わったかは測られていない。
• 注意点: 1 チーム・1 回の録画の観察と著者の考察で、チャットや絵文字を使った場合と使わない場合を比べていない。絵文字が内向的な人の発言を助けたかは、仮定として述べられているだけで、確かめられていない。心理的安全性が高い状態を、著者が録画から読み取ったもので、本音を測ったものではない。
• 根拠: 事例研究／単一チーム。文献: Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe? The Usage of Online Tools（2022）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 5 Discussion / 4.5 Discuss Stage / 4.4 Vote Stage。確認の根拠: 原典
• 原文: “Participants were able to present their emotions during the OAR without interrupting the speaker.”

スタンドアップの前に毎朝、仕事の話をしない雑談の時間を置いた会社があり、著者は新人が質問しやすい安全な場を作ると書いている ［Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects（2026）］

• 状況: スウェーデンの 4 社で、大規模アジャイルのプロジェクトの新人の受け入れを調べた複数ケース研究（41 件の聞き取り）。ケース A は LeSS を実践する中堅のソフトウェア・サービス会社で、新人が恥ずかしさを恐れて質問しにくいことを、新人の社会的な溶け込みの課題として扱っている。
• やったこと: ケース A のチームは、スタンドアップの前に毎朝 15 分、「モーニング・トーク」という雑談の時間を意図して設けた。この時間は仕事に関係のない話をする場で、仕事の話はしない決まりである。
• 起きたこと: 著者は、この時間が心理的に安全な環境を作り、新人が質問するときの恥ずかしさへの恐れを乗り越える助けになると書いている。ケース A の発言として、毎朝、仕事と関係のない話をする、仕事の話はしてはいけない、という運用が挙がっている。発言の量や偏りが変わったかを測った値は書かれていない。
• 注意点: 著者の解釈と聞き取りの発言にもとづく報告で、雑談の時間を置いた場合と置かない場合を比べていない。新人が質問しやすくなったかは測られていない。新人の社会的な溶け込みの項目に書かれた運用であり、会議での発言の偏りを減らす目的とは書かれていない。この雑談の時間が挙がっているのはケース A だけである。
• 根拠: 事例研究／複数チーム。文献: Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects: A Multiple Case Study（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.2.3 Social integration。確認の根拠: 原典
• 原文: “We have morning talk 15 minutes every morning before the standup and you cannot talk work-related stuff there”

遠隔のスクラムチームで、マイクを切ると発言しにくくなり、相手の反応が見えず本音も分かりにくいと、スクラムマスターが語った ［Overcoming Challenges of Virtual Scrum Teams（2023）］

• 状況: ポーランドにあるシステム会社の 2 つのスクラムチームが、COVID-19 で急に遠隔勤務へ移ったあとの、アクションリサーチの第一周期。研究者は、事前の構造化されていない聞き取りをもとにしたアンケートで、遠隔でのスクラムについての良い点と悪い点の意見を集めた。そのなかのスクラムマスターが、遠隔でのスクラムマスターの「ソフトな」役割の難しさを語った。
• やったこと: 語りは診断の材料で、この発言そのものへの手当てではない。第二周期の行動計画で、カメラを付ける、静かな環境で働く人はマイクを入れたままにする、といった対策が提案された。
• 起きたこと: スクラムマスターは、人は多くカメラを付けたがらず、マイクを切ると発言する気が薄れ、マイクを入れ直す間に会議が次の話題へ進んでしまうと語った。相手の身ぶりが見えないため、各メンバーが何を望み、どう感じ、実際に何を考えているかが分かりにくいとも語った。会議は気楽さを失って仕事とタスクの話に絞られ、長い目で見ると士気と創造性が落ちる、とも述べた。カメラとマイクの対策は、懸念の伝えやすさと理解を問う項目として、ほかの対策と並べて評価された。本文が述べているのは評価全体が非常に好意的だったことで、項目ごとの値は図にだけ載っている。
• 注意点: スクラムマスター 1 人の語りで、発言の偏りや沈黙の程度は測られていない。全員が遠隔で働いていたチームの例で、出社と遠隔が混在するチームの例ではない。
• 根拠: アクションリサーチ／複数チーム。文献: Overcoming Challenges of Virtual Scrum Teams: Lessons Learned Through an Action Research Study（2023）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 3.1 The First Action Research Cycle（Table 3, Communication and maintaining focus）。確認の根拠: 原典
• 原文: “Muting the microphone makes team members less willing to speak up”

遠隔に移ったチームで、デイリースクラムが各自の報告だけになって問題を話す時間も沈黙が続き、スプリントレビューは時々開くだけになった ［Overcoming Challenges of Virtual Scrum Teams（2023）］

• 状況: ポーランドにあるシステム会社で、航空会社向けのシステムとモバイルアプリを開発する 2 つのスクラムチーム。 COVID-19 で急に遠隔勤務へ移り、Microsoft Teams でイベントを開いていた。アクションリサーチの最初の診断で、一方のチームのスクラムマスターが、オフィスでのやり方と比べた変化を挙げた。
• やったこと: そのチームは、デイリースクラムの終わりに、抱えている問題を話す時間を設けた。もう一方のチームは、開発者の時間を節約するため、スプリントレビューを 2 スプリントに 1 回にした。
• 起きたこと: デイリースクラムは、各自が進み具合を発表するだけになり、オフィスでは欠かせなかった話し合いや情報の交換が少なくなった。終わりに問題を話す時間を設けても、たいてい沈黙が続いた。オフィスの会議では、まれなことだった。著者は、ほかのメンバーの反応が見えないためかもしれないとしている。変化を挙げたチームでは、スプリントレビューは、オフィスでは毎スプリント開き、見せられるインクリメントが無いときだけ取りやめていたが、遠隔では 2〜3 スプリントに 1 回になり、やがて時々開くだけになった。これらの変化への手当ての結果は、この時点では報告されていない（結果の記述なし）。
• 注意点: スクラムマスターの報告で、変化の程度は測られていない。全員が遠隔で働いていたチームの例で、出社と遠隔が混在するチームの例ではない。この後の周期で、会議の最後の要約やカメラを付ける対策が行われたが、デイリーやスプリントレビューの開き方の変化への個別の評価はない。
• 根拠: アクションリサーチ／複数チーム。文献: Overcoming Challenges of Virtual Scrum Teams: Lessons Learned Through an Action Research Study（2023）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 3.1 The First Action Research Cycle。確認の根拠: 原典
• 原文: “Everyone presented their progress without much thought to any discussion or exchange of information”

ふりかえりに付せんに書き出すゲームを入れると、発言の偏りは、すべての参加チームで解消し、口数の少ない人が意見を言えたと評価された ［Game-based Sprint retrospectives（2021）］

• 状況: ポーランドの 3 つのソフトウェア会社の 6 つの Scrum チームを対象にした、レトロスペクティブゲームのアクションリサーチ。診断では、聞き取りで「参加の偏り（unequal participation）」を含む典型的なふりかえりの問題を尋ねた。回答できた 5 チームのうち 4 チームで、この問題に気づいたメンバーがいた。気づいたメンバーの割合は、1 チームで 3 分の 2 超、2 チームで 3 分の 1〜3 分の 2、1 チームで 3 分の 1 未満だった。残りの 1 チームは、メンバーの多くが Scrum に慣れておらず、この質問に答えられなかった。
• やったこと: 研究者は、参加者が付せんに自分の意見を黙って書き出し（ブレインライティング）、そのあとで集団で話し合う進め方を、ゲームの手順に組み込んだ。ファシリテーターが付せんを読み上げ、書いた人が補足する。
• 起きたこと: 著者は、期待した問題のうち、全チームで完全に解消したのは「参加の偏り」だけだったと書いている。発言しにくい人は、ようやく意見を言う機会が得られたと評価した。受け身な姿勢の人も、多くはゲームで積極的になった。一方、ふりかえりに否定的な 2 人は、引き続き消極的なままだった。著者は、参加が均等になることで意見の違いが表に出て、建設的な議論の可能性が生まれると考えている。ゲーム全体としては、本当の問題は進め方ではなく、チームの手が届かない問題の議論だったと整理している。
• 注意点: 評価は参加者の受け止め（アンケートとフォーカスグループ）で、発言の回数や偏りを測ったものではない。実際の介入は、ゲームの導入と、個人で書き出してから話し合う手順の組み合わせで、どちらの効果かは切り分けられていない。各社の社員である内部の研究者と外部の研究者が組んで進めた研究で、チームだけで運営した場合の結果とは限らない。遠隔や出社と遠隔の混在での運営を扱った研究ではない。
• 根拠: アクションリサーチ／複数チーム。文献: Game-based Sprint retrospectives: multiple action research（2021）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 5.1 Diagnosing（Table 7）/ 5.4.2 Focus groups（Q6）/ 5.5.3 Lesson 3: Retrospective games encourage equal participation / 6.1 Construct validity / 9 Conclusions and future work。確認の根拠: 原典
• 原文: “only one problem, namely “unequal participation,” was fully solved in all of the teams”

麻酔科医に、声を上げる模擬演習と道具の研修を行っても、発言に有意な変化は見られず、同じ麻酔科の同僚に声を上げたのは参加者の 25% だった ［A systematic review exploring the content and outcomes…（2020）］

• 状況: 【ソフトウェア以外の領域の事例】医療の職場で、麻酔科医が、看護師・外科医・麻酔科の同僚に声を上げる場面。医療で発言を促そうとした介入を集めた系統的レビューが、一次研究の 1 件として紹介している。
• やったこと: 模擬の場面で、麻酔科医に声を上げる機会を用意し、声を上げるための道具を紹介する研修（ワークショップ）を行った。
• 起きたこと: 同じレビューの別の研究（Pian-Smith ら）は発言の行動の改善を報告したが、この研究では統計的に有意な変化は見られなかった。この研究と Pian-Smith らの参加者は、どちらも巡回看護師には声を上げにくかった、とレビューは述べる。この研究では、麻酔科の同僚に声を上げたのも参加者の 25% にとどまった。
• 注意点: 対象は医療の麻酔科医で、ソフトウェア開発のチームではない。模擬の場面での行動で、実際の会議の発言量ではない。 25% が研修の前か後かは、レビューの本文からは分からない。レビューを介した二次報告で、一次研究の原文は未取得。
• 根拠: 文献レビュー／複数チーム。文献: A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour（2020）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Narrative synthesis（Educational interventions and simulation exercises）。確認の根拠: 原典
• 原文: “with only 25% of participants speaking up to their anaesthesiologist colleague”

上級職が「声を上げてほしい」と期待と支持を述べる動画を看護師に見せ、障壁を話し合って行動計画をつくったところ、発言についての調査スコアが介入群で改善し、対照群では差がなかった ［A systematic review exploring the content and outcomes…（2020）］

• 状況: 【ソフトウェア以外の領域の事例】医療の職場で、看護師が声を上げることに対する暗黙の制裁（implicit sanctions）を取り除くことを狙った介入。医療で発言を促そうとした介入を集めた系統的レビューが、一次研究の 1 件として紹介している。
• やったこと: 上級職員が、看護師に声を上げてほしいという期待と支持を述べる動画を見せた。そのあと参加者が、声を上げる際の障壁を話し合い、行動計画をつくった。
• 起きたこと: 発言についての調査スコアと、看護師の行動の一覧が、介入群で有意に改善した。対照群には差がなかった。スコアの数値は、レビューの本文には書かれていない（別表にある）。
• 注意点: 対象は医療の看護師で、ソフトウェア開発のチームではない。スクラムマスター 1 人の関わり方ではなく、研究者が用意した教育介入である。成果は調査スコアと看護師の行動の一覧で、測り方の詳細はレビューの本文には書かれていない。動画と話し合い・行動計画を組み合わせた介入で、どれが効いたかは、レビューの本文からは分からない。レビューを介した二次報告で、一次研究の原文は未取得。対象の人数と追跡の期間は、レビューの本文からは分からない。
• 根拠: 文献レビュー／複数チーム。文献: A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour（2020）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Narrative synthesis（Leaders video presentations）。確認の根拠: 原典
• 原文: “The intervention group showed a significant improvement in speaking up survey scores and individual lists of nurse behaviours”

デンマークの金融機関で、運営委員会の席では状況を取り繕って話してしまい本音が出ないと、プロジェクトディレクターは語り、委員会が仕事に近づけば率直な対話になるだろうと見ている ［Zombie or Cyborg（2026）］

• 状況: デンマークの金融機関 1 組織で、アジャイルのチームと階層的な統治（上級管理職による運営委員会など）が同居している。研究者は、管理職への半構造化面接 22 件のあと、約 6 か月の現場観察（会議・ワークショップなどへの参加）を行い、終了時に関係者への面接 13 件を行った（エスノグラフィー）。この語りは、関係者として面接を受けたプロジェクトディレクター 1 人（Table 1 の no. 35）のもの。運営委員会は、進捗を見て承認する上級管理職の集まりである。
• やったこと: 介入ではなく、面接での語りである。回答者は、運営委員会とのもっと継続的なやりとりがあれば、委員会を仕事に近づけられ、より率直な対話になるだろうと見ている。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 回答者は、運営委員会の上級管理職の前で状況と懸念を説明するとき、「誰も本当のことを言いたがらない」ので、すべてを磨き上げてしまうと語っている。委員会の席は、試験を受けているような感覚になることもあるとも語っている。著者は、これを、階層的な統治が見せかけの足並みをそろえることを生みうる例として解釈している。対立や不承認を避けるために、やりとりが実のあるものではなく手続き的になりがちだ、とも書いている。回答者が望む継続的なやりとりを実際に試した結果は、書かれていない（結果の記述なし）。
• 注意点: プロジェクトディレクター 1 人の語りと、著者の解釈である。引用は、著者が読みやすさのために翻訳・編集したものである。著者は、ほかの参加者にも、運営委員会との間で慎重で危険を避けるやりとりが繰り返されると書いているが、取り繕いの語りとして示すのはこの 1 人の引用である。チームの中のイベントでの発言量の偏りの話ではなく、上位の運営委員会との対話で本音が出ない話である。話す側と聞く側の力関係（階層）が背景にあり、チーム内の会議にそのまま当てはまるとは限らない。「継続的なやりとりで率直になる」は回答者の見込みで、確かめられていない。金融機関 1 組織の事例で、アジャイルのチームの研究であって、スクラムに限った話ではない。
• 根拠: 事例研究／大規模な組織。文献: Zombie or Cyborg? Exploring How Communities Navigate Tensions between Agile and Hierarchical Organizing（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Analysis and Findings（Navigating Politics, Positioning, and Power Dynamics Between Communities）。確認の根拠: 原典
• 原文: “You end up polishing everything up, because no one wants to tell the truth”

前提に反する事例

今回読んだ範囲では、見つかっていない。

調査から分かっていること

チームリーダーは、役割に言外を読み取り、「話を聞いてもらえている」と感じさせる対人のやりとりの力が要ると語っている（例として、採れない案の理由の説明が挙がっている） ［Mitigating Communication-Related Process Loss in Agile Teams（2026）］

• 状況: 金融サービスの 3 案件で、チームリーダー 3 人に半構造化面接をし、主題分析した事例研究。役割ごとの専門性とコミュニケーションの力が要る、という面接の整理の中の一節で、直前はプロダクトオーナーの専門性の話である。
• やったこと: 介入ではなく、面接での語りである。面接者の 1 人は、対人のコミュニケーションの力として、言外の意味を読み取る力と、「話を聞いてもらえている」という感覚を育てることの大切さを挙げた。例として、チームのメンバーに、その案が採れない理由を説明することが挙がっている（本文は受け身の書き方で、誰の発言かは明記されていない）。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 面接者は、メンバーが自分の意見が本当に意味を持つと感じる必要がある、と語っている。著者は考察で、対人のコミュニケーションが努力の半分強を占めるという面接者の発言を、信頼と心理的安全性の環境が成功に要る例として論じている。心理的安全性は、否定的な結果を恐れずに意見を言い、質問し、失敗を認められるという信念である。そのやり方がメンバーの発言を増やしたかは、本文に書かれていない。
• 注意点: 面接者 1 人の語りで、対人のやりとりの効果は確かめていない。面接者は、この対人のコミュニケーションが全体のコミュニケーションの努力の半分強（本人の見積もり）を占めるとも述べている。見積もりは測定値ではないので、割合は記録に使わなかった。発言が偏る場面への対処ではなく、役割に求める力の話である。心理的安全性との結びつけは著者の考察で、面接者が心理的安全性という言葉を使ったとは書かれていない。
• 根拠: 事例研究／単一チーム。文献: Mitigating Communication-Related Process Loss in Agile Teams: A Case Study on Common Ground and Role-Based Interaction（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 3.3 Role-Specific Skills, Knowledge and Experience / 4.3 Role-Specific Skills, Knowledge and Experience。確認の根拠: 原典
• 原文: “the interviewee emphasized the importance of fostering a feeling of “being heard,” noting that “people need to feel that their input really counts.””

オンラインの会議では、黙っている人が、同意なのか、考え中なのか、そこにいないのか、分かりにくいと、著者は書いている ［Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe（2022）］

• 状況: 大手の多国籍ソフトウェア企業の研究開発部門のチームの、オンライン・レトロスペクティブ 1 回の録画を分析した事例研究。 Parabol と Microsoft Teams で行い、カメラは全員オフだった。
• やったこと: 介入ではなく、録画の観察と著者の考察である。
• 起きたこと: 録画には、沈黙の意味の違う場面が複数あった。最初の雑談の段階では、進行役の呼びかけに返事のない参加者もいた。別の参加者が音声で、その人は別の会議に出ていると伝えた。 Reflect の段階では、各自が考えを書いているので静かだった。 Group の段階では、一部の参加者が黙ったまま進行役のカードの並べ方に従い、著者はこれを同意と読んでいる。著者は、音声や文字は読み取りやすいが、オンラインの沈黙は長さによって意味が違い、無視されたと感じる人や気まずい長い沈黙もありうるとして、誤読を警戒している。沈黙が長いときは進行役が「この状況をどう考えますか」と尋ねるとよい、忙しいときはチャットや分科会室で知らせるとよい、と書いている（声かけは他の文献を引いた提案、チャットや分科会室は著者自身の提案で、いずれもこの録画で試したものではない）。
• 注意点: 1 チーム・1 回の録画の観察と著者の考察で、沈黙の読み取り方や進行役の声かけの効果は確かめていない。カメラが全員オフのオンライン会議の話で、対面の会議や、一部の人だけが話す偏りを調べた研究ではない。沈黙を同意と読んだのは著者の解釈である。オンラインの沈黙の意味についての記述は、先行研究を引いた一般論で、この録画から分かったことではない。
• 根拠: 事例研究／単一チーム。文献: Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe? The Usage of Online Tools（2022）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 5 Discussion / 4.1 Icebreaker Stage / 4.2 Reflect Stage / 4.3 Group Stage。確認の根拠: 原典
• 原文: “Short or long enough, silence online could mean differently”

上位の人が話すのを待つ階層的な背景の人がいると、会議で全員が気兼ねなく意見を言えるとは限らなくなると、著者は書いている ［Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects（2026）］

• 状況: スウェーデンの 4 社で、大規模アジャイルのプロジェクトの新人の受け入れを調べた複数ケース研究（41 件の聞き取り）。文化的な背景の違う新人を迎える場面の課題として挙がった話で、上から下へ指示が流れる階層的な構造に長くいた人と、フラットな構造に慣れた人の食い違いを扱っている。
• やったこと: 介入ではなく、聞き取りで挙がった課題の報告である。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 著者は、上位の人に従う構造を長く経験した若手は、議論では上位の人が先に話すものと考え、その人に向けてだけ支えを求めるようだと（apparently）、やり取りが全員で共有されず上へ向かって流れやすいと書いている。その結果、会議で全員が気兼ねなく意見を言えるとは限らず、チームの集団での意思決定の妨げになるという。聞き取りには、階層の問題があるのではないか、という推測の発言（TP11）がある。その発言は、上位の人が話すと期待されるので、人が実際には発言しない、という見立てである。対処の結果は書かれていない（結果の記述なし）。
• 注意点: 聞き取りの発言と著者の解釈にもとづく報告で、発言の偏りの程度は測られていない。新人（特に階層的な教育や職場の経験を持つ人）の話で、チーム全体で一部の人しか話さない場面一般にそのまま当てはまるとは限らない。スウェーデンの大規模アジャイルの環境の話で、対処やその結果は書かれていない。
• 根拠: 事例研究／複数チーム。文献: Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects: A Multiple Case Study（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.3.3 Contextual challenges（Cultural sensitivity）。確認の根拠: 原典
• 原文: “There could be some like hierarchy issues, like people aren’t really speaking up because they expect the person higher up in the hierarchy to speak up”

新人は、知識が足りないために質問そのものができないことがあり、チームはどこが分かっていないかをつかみにくいと、著者は書いている ［Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects（2026）］

• 状況: スウェーデンの 4 社で、大規模アジャイルのプロジェクトの新人の受け入れを調べた複数ケース研究（41 件の聞き取り）。専門性が高く複雑なシステムの環境で、新人が会議や議論でどう振る舞うかの報告である。
• やったこと: 介入ではなく、聞き取りで挙がった課題の報告である。同じ報告の中で、ケース T は、質問を書き留めてもらい、質問のための 1 時間を設けている。質問してよい文化も作っている。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 ケース T のメンバーは、新人が何を尋ねていないのかは、こちらからは分からないので難しい、と述べた。著者は、新人があまり議論に加わらないと書いている。ケース A のメンバーは、新人やエネルギーの低い性格の人は、助けを求めたがらないことに気づくと述べた（AP6 の見立て）。ケース T の開発者は、分からなくても誰も怒らないと分かっているが、ときどき怖い、と述べた。著者は、質問の時間が新人の不安を減らすと書いているが、測定ではなく、沈黙が減ったかも測られていない。
• 注意点: 聞き取りの発言にもとづく報告で、新人の理解の程度は測られていない。スクラムの教え方に限った話ではなく、新人の心理的安全性の障壁として挙がったものである。質問の時間の取り組みは別の項目に書かれていて、新人の沈黙が減ったかは書かれていない。
• 根拠: 事例研究／複数チーム。文献: Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects: A Multiple Case Study（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.3.2 Individual challenges（Barriers to psychological safety）/ 4.1.4 Coaching and support。確認の根拠: 原典
• 原文: “remain silent because they lack the knowledge needed to raise queries.”

新人の様子を経験者が見て管理職に報告する会社では、新人に緊張した空気を生みうる、また新人は自分の考えを主張しにくいと、著者は書いている ［Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects（2026）］

• 状況: スウェーデンの 4 社で、大規模アジャイルのプロジェクトの新人の受け入れを調べた複数ケース研究（41 件の聞き取り）。ケース A では、経験のあるメンバーが新人の様子を見て、その進み具合を管理職に報告していた。
• やったこと: 介入ではなく、聞き取りで挙がった課題の報告である。
• 起きたこと: 結果の記述なし。 著者は、新人を観察して管理職へ報告することが、新人にとって緊張した空気を生みうると書いている。ケース A の経験者の発言として、管理職に様子を伝え、その人を残すか替えるかの判断に使っている、という趣旨の発言（AP1）がある。別の経験者は、自分は管理職や顧客にやりたいことを言えるが、新人には学校を出たばかりの人が多く、同じようには言いにくいと述べた（AP3）。著者は、新人ができないのではなく、自信を築く時間が要るのだと書いている。対処の結果は書かれていない（結果の記述なし）。
• 注意点: 聞き取りの発言と著者の解釈にもとづく報告で、緊張の程度や、発言の量への影響は測られていない。ケース A の新人の話で、評価される立場のメンバー全般にそのまま当てはまるとは限らない。本音を言えるかどうかを直接調べた報告ではなく、新人が自分を主張しにくい理由の記述である。
• 根拠: 事例研究／複数チーム。文献: Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects: A Multiple Case Study（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.3.2 Individual challenges（Barriers to psychological safety）。確認の根拠: 原典
• 原文: “I give feedback to the management, on how things are going, whether we can keep this person in, or the person should be replaced”

リモートのスクラムでは、書き言葉での誤解とチームの結びつきの弱まりが報告され、レトロスペクティブで本当の問題が率直に話されるとは限らなかった ［Applicability of the Scrum Methodology in Remote Work…（2026）］

• 状況: リモートまたはハイブリッドでスクラムを経験した IT・ソフトウェア開発の実務者（開発者・スクラムマスター・プロダクトオーナー）へのアンケート調査。リッカート尺度の評定と自由記述を組み合わせ、自由記述は主題分析で分類している。
• やったこと: 介入ではなく、リモートの働き方と、コミュニケーション・チームの結びつき・心理的安全性についての受け止めを調べたものである。自由記述では、困りごとを和らげるのに効いた方法も尋ねている。
• 起きたこと: 書き言葉のコミュニケーションは誤解を生みやすいと受け止められていた。チームの結びつきが弱まるという受け止めは、プロダクトオーナーより開発者とスクラムマスターに多く、完全リモートの人のほうがハイブリッドや出社の人より強く同意していた。自分の意見や問題を口に出すことについては、困らない人もいれば受け身になる人もいて、経験が分かれていた。著者は、レトロスペクティブで本当の問題がいつも率直に話されるわけではないことを、心理的安全性を支える必要の表れとしている。自由記述では、スクラムマスターとプロダクトオーナーが進め方をより積極的に規律をもって管理することが効いたという声と、対面で集まる機会を増やしたいという提案があった。困りごとを和らげる方法を特に使っていないという回答もあった。
• 注意点: ある時点のアンケートで、回答者は職業上のつながりなどから集めた便宜的な標本であり、結果は回答者の受け止めである。集計は割合と平均だけで、要因と結果の関係を統計的に検定してはいない。特定のメンバーが他者とぶつかる言動を扱った調査ではなく、提案された打ち手の効果も確かめられていない。レトロスペクティブ固有の根拠は、率直に話せるかを尋ねた 1 つの設問の結果と著者の考察の一文である。自由記述の「進め方を規律をもって管理する」は書き言葉の誤解への対策として挙がったもので、レトロスペクティブ固有の対策ではない。
• 根拠: 調査（アンケート）／複数チーム。文献: Applicability of the Scrum Methodology in Remote Work Environments and the Challenges Encountered（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 5.4 Communication and Coordination / 5.5 Team Engagement and Psychological Safety / 5.10 Thematic Analysis of Open-Ended Questions。確認の根拠: 原典
• 原文: “real issues are not always openly expressed during Retrospective meetings”

ソフトウェア専門職への質問紙調査で、心理的安全性は発言より沈黙と、影響できるという感覚は沈黙より発言と関係が強く、沈黙は燃え尽きと低い成果に結びついていた ［The role of voice and silence behaviors in software…（2026）］

• 状況: ソフトウェア開発の専門職への質問紙調査で、有効回答は 158 人（構造方程式モデリング）。心理的安全性、自分の仕事が影響を与えられるという感覚、発言（voice）、沈黙、燃え尽き（とくに引きこもり）、成果の関係を、理論の仮説のモデルで調べた。要旨にはスクラムやイベントの限定がなく、ソフトウェア開発の専門職を広く対象にした調査とみられる。
• やったこと: 介入ではなく、質問紙の回答にもとづく変数の関係の分析である。
• 起きたこと: 著者らは、仮説のモデルが支持されたと報告している。心理的安全性は、発言よりも沈黙との関係が強く、影響できるという感覚は、沈黙よりも発言との関係が強かった。沈黙は燃え尽きが高いことと結びつき、発言は燃え尽きを和らげることと結びついていた。沈黙は成果と負の関係、発言は成果と正の関係を示した。 （数値の報告あり。この記録には数値を書いていない）
• 注意点: 質問紙の回答にもとづく関係で、因果関係や、発言を促す工夫の効果は示していない。スクラムやその会議・イベントの場面に限った調査とは、要旨から読み取れない。出版社が登録した要旨で確かめたもので、本文（質問項目、効果の大きさ、回答者の偏り）は読めていない。 CC BY-NC 4.0 の文献のため、逐語の引用は付けず、要約で書いている。
• 根拠: 調査（アンケート）／複数チーム。文献: The role of voice and silence behaviors in software development: a structural equation modeling analysis（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Abstract（Results）。確認の根拠: 原典

ソフトウェア開発の研究では、信頼と敬意のある人間関係、集団での意思決定、デイリーやレトロスペクティブなどの社会的なアジャイルの実践が、心理的安全性の先行要因として報告されていた ［Psychological Safety in Software Workplaces（2025）］

• 状況: ソフトウェア開発の職場の心理的安全性についての研究を集めた系統的文献レビュー。心理的安全性を「印象・地位・キャリアへの悪影響を恐れずに、対人的なリスクを取れること」とまとめ、その先行要因と結果を、個人・チーム・組織の水準に分けて整理している。
• やったこと: 介入ではなく、一次研究が報告した要因と心理的安全性の関係を整理したものである。
• 起きたこと: チームの水準では、信頼と敬意のある人間関係を育てること、集団での意思決定、社会的なアジャイルの実践（デイリースタンドアップ、レビューとレトロスペクティブ、ペアプログラミング、スプリントプランニングなど）が、心理的安全性を高める先行要因として報告されていた。一方で、集団の否定的な感情の傾向（negative affectivity）は、心理的に安全でない環境につながるとされていた。個人の水準では、率直さと人を責めないこと（no blame）が先行要因に挙げられていた。組織の水準では、リーダーの振る舞いと、心理的安全性を組織のリーダーが自分の責任として持つことが挙げられていた。結果の側では、心理的安全性がチームの成果・所属感・有効性・知識の共有などと正の関係にあると報告されていた。また、心理的安全性が欠けた結果として人材の流出（brain drain）を示した研究が 1 本だけあるとされている。
• 注意点: 文献レビューが述べる一次研究の知見で、効果を確かめた介入ではない。著者によると、一次研究の多くは同じ回答者の質問票だけに頼っており、共通方法バイアスで関係が大きく出ている可能性がある。複数の情報源のデータを使った研究は見つからなかった。心理的安全性を高める介入を報告した研究は、レビューの中で 1 本だけだった（ツールを使った介入）。特定のメンバーが繰り返し他者とぶつかる場面を扱った研究ではない。
• 根拠: 文献レビュー／複数チーム。文献: Psychological Safety in Software Workplaces: A Systematic Literature Review（2025）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 4.2 / 4.3.1 Antecedents of psychological safety have been reported in software development（Team level / Organizational level / Individual level）/ 4.4 Other findings / 5.1 Contrasting with related work。確認の根拠: 原典
• 原文: “highlighted the fostering of interpersonal relationships of trust and respect as a relevant antecedent for the team”

医療で心理的安全性と発言を高めようとした介入 14 件のレビューでは、心理的安全性そのものを測った 3 件のうち 2 件が改善、1 件はまちまちで、効果は一貫していなかった ［A systematic review exploring the content and outcomes…（2020）］

• 状況: 【ソフトウェア以外の領域の事例】医療の職場で、心理的安全性・発言（speaking up）・意見表明を高めようとした介入の研究を集めた系統的レビュー。介入は、シミュレーション・動画と事例・ワークショップなどの教育を含むものと、ファシリテーションやアクションリサーチの会合など教育を含まないものに分かれる。
• やったこと: 介入ではなく、介入の研究を物語的に統合したもの。
• 起きたこと: 14 件の介入のうち、心理的安全性そのものを成果として測ったのは 3 件で、2 件は改善、1 件は結果がまちまちだった、とレビューは述べる。「質問・異議・報告・発言」の成果では、改善 5 件、まちまち 3 件、有意差なし 1 件だった（1 本は改善とまちまちの両方に数えられている）。レビューの結論は、介入の効果は一貫していないというもので、その理由として客観的な測定が無いことと、教育だけでは根付いた発言の行動を変えにくいことを挙げている。あるセンターでは、不適切な振る舞いをした同僚に声を上げる方法と対立の扱い方を教えたあと、職業人としての振る舞いについての懸念の報告が 3 年にわたって増えた、とレビューは紹介している（Shapiro ら）。
• 注意点: 対象は医療の職場で、ソフトウェア開発のチームではない。心理的安全性を測った研究は 3 件だけ。懸念の報告が増えた事例は一次研究 1 件で、対照群の有無はレビューの本文からは分からず、振る舞いそのものが減ったかも分からない。スクラムマスター 1 人の関わり方ではなく、研修・シミュレーション・ファシリテーションなど、研究者や組織が用意した介入である。
• 根拠: 文献レビュー／複数チーム。文献: A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour（2020）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Results（Interventions most effective at improving psychological safety…）/ Narrative synthesis（Video presentations and case studies）/ Discussion。確認の根拠: 原典
• 原文: “Three studies had “Psychological safety” as an outcome, with one of these reporting mixed results”

同じ金融機関の研究で、著者は、正統性や職位に基づく立場への懸念が行動を左右し、人は異論を控えたり黙ったりして、望まない注目を避けうると考察している ［Zombie or Cyborg（2026）］

• 状況: デンマークの金融機関 1 組織のエスノグラフィー（管理職への面接 22 件、約 6 か月の現場観察、関係者への面接 13 件）の考察の節である。アジャイルのコミュニティと階層的なコミュニティの間の対話を、権力・立場・政治の面から論じている。
• やったこと: 介入ではなく、著者の考察である。著者が実務に挙げるのは、調整の場（ロードマップの会議、四半期の計画、同期の会議など）と可視化の実践で、これらは、立場の違う人の間の対話を支えるものとして論じられている。発言を引き出す手立てとして試したものではない。
• 起きたこと: 著者は、組織内のコミュニティの間のやりとりが抑えられていたり偏っていたりした、と書いている。管理職自身も不安定な立場にあって、誤解されないよう気をつけていた。著者は、正統性への懸念や期待との整合や職位にもとづく立場が、人が支えとなるリーダーシップの実践に関わるかどうかをしばしば左右したと述べている。著者は別の文で、この事例が示すとおり人は異論を控えたり黙ったりして、望まない注目を避けうる、と書いている。回答者たちは、運営委員会を、さりげない権力争いと政治的な立場が左右する場だと述べている。何が言えるか、誰が参加できるか、決定がどう進むかが、その影響を受けるという。黙ることや異論を控えることを減らせたかは、書かれていない。
• 注意点: 著者の考察で、「しうる」という可能性の記述である。異論を控えた人の割合や頻度は測られていない。チームの中のイベントでの発言量の話ではなく、アジャイルのコミュニティと階層的な統治（運営委員会など）の間の話である。調整の場と可視化の実践が対話を助けたとする記述は、発言の偏りへの効果ではなく、コミュニティ間の調整への効果である。金融機関 1 組織の事例で、スクラムに限った話ではない。
• 根拠: 事例研究／大規模な組織。文献: Zombie or Cyborg? Exploring How Communities Navigate Tensions between Agile and Hierarchical Organizing（2026）。文献の種類: 論文・研究者。位置: Discussion（The Social Dynamics of Adaptive Space）/ Analysis and Findings（Navigating Politics, Positioning, and Power Dynamics Between Communities）。確認の根拠: 原典
• 原文: “As illustrated in the case, actors may withhold dissent or remain silent to avoid unwanted exposure.”

アジャイルの会議の問題を集めた文献レビューでは、一部のメンバーに注意が向かない問題が 4 本の研究で挙がり、実務者への聞き取りでは、意欲の低さが受け身の参加と意思疎通の悪化につながると整理された ［Development and Validation of a Theoretical Model…（2024）］

• 状況: アジャイルの会議で起きるチーム内の問題を整理した研究。系統的文献レビューで 16 本の論文を選び、会議の問題とチームの問題の関係を理論モデルにした。そのモデルを、IT の実務者 7 人への半構造化インタビューで確かめて直している。
• やったこと: 介入ではなく、問題の整理である。レビューは「一部のメンバーが会議でほとんど注意を向けられない」を問題の 1 つとして挙げ、その根拠の研究を表にしている。
• 起きたこと: 「一部のメンバーが会議でほとんど注意を向けられない」は 16 本のうち 4 本の研究に、「一部のメンバーが会議に積極的に参加しない」は 1 本の研究に挙がっていた。レビューは、ある研究では一部の社員だけが議論を占め、残りは聞き手だったと紹介している。また、全員が会議で貢献する機会を持てないと、プロジェクトの成否に影響しうるとしている。インタビューの主題分析では、意欲の低さが受け身の参加や会議からの離脱につながること、参加しないことが意思疎通の悪化を招くことが挙がった。この研究は、発言の偏りを直す打ち手を試しておらず、打ち手の効果は報告されていない（結果の記述なし）。
• 注意点: 文献の数え上げと 7 人のインタビューにもとづく整理で、チームの発言の偏りの程度や原因を測ったものではない。インタビューが確かめたのは、主にデイリーの報告の問題と会議の頻度が意欲や参加に及ぼす影響である。レビューが対象にした会議は、スクラムのイベントに限らないアジャイルの会議である。
• 根拠: 文献レビュー／大規模な組織。文献: Development and Validation of a Theoretical Model for Addressing Problems in Agile Meetings: A Systematic Literature Review and a Qualitative Study（2024）。文献の種類: 論文・研究者。位置: 3 Development of Theoretical Model Based on Systematic Literature Review（Table 3 と本文）/ 4.3 Data Analysis（themes）。確認の根拠: 原典
• 原文: “Some team members are given little attention during meetings”

規範文書が勧める打ち手と、その証拠

規範文書（コーチングの枠組みなど）が「こうするとよい」と勧めている文と、その主張を確かめた研究。上の事例・知見とは根拠の性質が違う。証拠の分野がソフトウェア開発の外の研究もある。

打ち手: 積極的傾聴（Active Listening）：伝えられていることを理解するために、クライアント／システムが言っていることと言っていないことに焦点を当てます。

• 出典: Agile Coaching Growth Wheel v3.2（coaching・Coaching Skills）
• 証拠: 7 件（支持 5・条件付き 2）
  • 支持（ソフトウェア開発のチーム）: アジャイルコーチ 19 人へのインタビュー研究（HICSS 2021）。19 人中 8 人が、聞けることを欠かせない性質に挙げ、聞かないコーチは良くないと語った。傾聴が要るという文を支える認識の報告で、聞くことが成果につながったかは測っていない（弱）。CC BY-NC-ND の文献で quote は空。 文献: The Agile Coach Role: Coaching for Agile Performance Impact。位置: §4.4（p.6822）。
  • 支持（組織一般）: 認識された傾聴と職場の成果の、事前登録した三水準メタ分析（122 本、144 標本、独立した個人 155,143 人）。全体の相関は r̄=.39（95% CI .36〜.43）。話し手が聞いてもらえたと認識するほど成果が高い。傾聴が成果につながる、という文を支える。文献の 75% が自己報告で、著者が弁別妥当性の懸念を書き、因果ではなく相関（中）。 文献: A Meta-analytic Systematic Review and Theory of the Effects of Perceived Listening on Work Outcomes。位置: Abstract / Results（Table 5）。
  • 支持（組織一般）: ハイテク企業と保険会社のチーム（N=51 と 73）の準現場実験 2 つ（個人の無作為割付ではなくチーム単位。待機リストまたは別テーマの講義が対照）。聞き方の研修（listening circle）の後、研修群は、同僚から「聞いてもらえている」と認識するようになった（d=0.99〜1.31）。傾聴を実践する、という文を支える。言っていないことへの注意は測っていない。1 週後より 4 週後に効果が弱まる傾向（弱〜中）。 文献: Learning to listen: Downstream effects of listening training on employees’ relatedness, burnout, and turnover intentions。位置: §3.2.1 / §4.2.1。
  • 支持（教育）: 見知らぬ人同士の会話での聴く行動（フォローアップの質問、言葉による承認）とつながりの指標の、事前登録した 2 つの研究（N=646、大学生が中心）。聴く行動が多いほど、応答が速く、相手の報告するポジティビティ共鳴が高かった。聴く行動は観察して数えたもので、無作為に操作していない（弱）。 文献: High-quality listening behaviors linked to social connection between strangers。位置: Conclusion。
  • 条件付き（教育）: 見知らぬ人同士の会話の、事前登録した 2 つの研究（N=646）のうち、雑談の研究。雑談では、フォローアップの質問の数は、つながりの指標と関連しなかった（言葉による承認は関連した）。傾聴の効果が場面によって異なる、という条件を付ける。聴く行動は観察で、無作為に操作していない（弱）。 文献: High-quality listening behaviors linked to social connection between strangers。位置: Results（Study 2）。
  • 支持（教育）: 英国の大学での傾聴訓練の無作為化比較試験（登録報告、303 組・606 人）。高品質の傾聴は、ポジティビティ共鳴を高めた（効果は小さい）。操作は、話し手の知覚（d=0.38）と聴き手の自己評価（d=0.34）では確かめられたが、独立した観察者の評価では差が無く、著者は操作を「部分的に成功」とした。出版社と PMC の PDF が取得できず、Europe PMC の全文 XML（CC BY 4.0 の表記あり）で審査したので、quote は空（弱〜中）。 文献: The effects of listening on speaker and listener while talking about character strengths: an open science school-wide collaboration。位置: Results / Abstract（Listening quality manipulation check、H1）。
  • 条件付き（教育）: 英国の大学での傾聴訓練の無作為化比較試験（登録報告、606 人）。高品質の傾聴でも、状態不安と本物の自己表現には差が無く、媒介の確認的分析も支持されなかった。テーマ（性格の強み）が元から引き込みやすく、訓練が短いことを著者が限界に挙げる。傾聴の効果が一部の成果に限られる、という条件を付ける。Europe PMC の全文 XML で審査したので、quote は空（弱）。 文献: The effects of listening on speaker and listener while talking about character strengths: an open science school-wide collaboration。位置: Results / Discussion（H1、H3）。

打ち手: ラポールと安全の構築（Building Rapport and Safety）：クライアント（個人またはシステム）とパートナーを組み、クライアントが自由に話せるよう、安全で支えのある守秘された環境をつくります。相互の尊重と信頼の関係を保ちます。

• 出典: Agile Coaching Growth Wheel v3.2（coaching・Coaching Skills）
• 証拠: 11 件（支持 7・条件付き 4）
  • 支持（ソフトウェア開発のチーム）: アジャイルコーチ 19 人へのインタビュー研究（HICSS 2021）。コーチは、「失敗してよい」と感じられるようにし、信頼を中心に置いたと語った。安全と信頼の面を支える認識の報告で、守秘は測っていない（弱）。CC BY-NC-ND の文献で quote は空。 文献: The Agile Coach Role: Coaching for Agile Performance Impact。位置: §4.1 Effort（p.6818〜6819）。
  • 条件付き（組織一般）: 南アフリカのコーチング・スーパーバイザー 13 人への半構造化インタビュー（主題分析）。コーチが持ち込む倫理的課題のうち、最大のものの 1 つは守秘で、組織がコーチングの中身を明かすよう求める圧力だった（6 人が三者関係と守秘を挙げた）。安全で守秘された環境をつくる、という文に対し、組織の圧力で守秘を保ちにくいという条件を付ける。認識の報告（弱）。 文献: Supervisors’ perspectives on the contribution of coaching supervision to the development of ethical organisational coaching practice。位置: Findings > Three-way relationships and confidentiality。
  • 条件付き（医療）: オランダの病院の医師 184 人（コーチ 36 人）の 3 時点の質問紙調査。作業同盟（絆の項目を含む）は、感情の成果には欠かせないが、行動の成果にはそれほど効かなかった。信頼や守秘そのものは測っていない。安全で支えのある関係を保つ、という文の効果を条件付ける（弱）。 文献: It’s a match! The role of coach–coachee fit for working alliance and effectiveness of coaching。位置: Discussion。
  • 支持（組織一般）: オランダの受講者 181 人の 2 時点の調査。作業同盟の下位尺度のうち、コーチとの絆（尊重し合う関係）が目標達成を最もよく予測した（β=.20）。尊重と信頼の関係を保つ、という文の関係の面を支える。守秘や安全は測っていない。対照群なし（弱）。 文献: Prospective associations between working alliance, basic psychological need satisfaction, and coaching outcome indicators: a two-wave survey study among 181 Dutch coaching clients。位置: Discussion > Working alliance and goal attainment。
  • 条件付き（組織一般）: 組織の成人へのコーチング 52 本の体系的レビュー。経営層を対象にした 1 件の研究では、ラポールを築くなどのコーチの行動は、結果と関連しなかった。別の 1 件でも、コーチとの関係のうちラポールとコミットメントだけが有効性と関連し、ほかの側面は関連しなかった（どちらの研究も偏りの危険が高い）。ラポールと安全をつくる行動の効果を条件付ける。レビューの要約を介した二次報告（弱）。 文献: Coaching as a Developmental Intervention in Organisations: A Systematic Review of Its Effectiveness and the Mechanisms Underlying It。位置: Results > Mechanisms – Coach。
  • 支持（組織一般）: 認識された傾聴と職場の成果の、事前登録した三水準メタ分析（122 本）。関係の質との相関が最も強く（r̄=.51）、信頼は r̄=.57（Table 8）。尊重と信頼の関係を保つ、という文の関係の面を支える。守秘は測っていない。心理的安全性の数値は表によって異なる。相関で、自己報告が多い（弱〜中）。 文献: A Meta-analytic Systematic Review and Theory of the Effects of Perceived Listening on Work Outcomes。位置: Results（Table 5・Table 8）。
  • 支持（組織一般）: ハイテク企業と保険会社のチーム（N=51 と 73）の準現場実験 2 つ。聞き方の研修の後、同僚との近さ（relatedness）が増えた（d=0.78〜1.14）。尊重と信頼の関係を保つ、という文の関係の面にだけ当たり、安全・守秘は測っていない。助言・評価をしない研修のルールを含む複数要素の介入（弱）。 文献: Learning to listen: Downstream effects of listening training on employees’ relatedness, burnout, and turnover intentions。位置: §3.2.2 / §4.2.2。
  • 支持（医療）: 医療の介入 14 件の系統的レビュー。新しく作った多職種のプロジェクトチームで、著者の支援的なリーダーシップが会議の心理的安全性を促したが、もう 1 チームでは十分に育たなかった。安全で支えのある環境をつくる、という文を支える。根拠は一次研究 1 件（アクションリサーチ）・2 チームの比較（弱）。 文献: A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour。位置: Narrative synthesis（Interventions without educational component、O’Leary）。同じ文献の知見は、上の事例・知見の節にもある。
  • 支持（ソフトウェア開発のチーム）: Scrum チームのメンバー 11 人への聞き取りの質的研究（ドイツ語圏）。Scrum Master との信頼のある関係は、満足度と業績を高めてチームの効果につながる、と語られた。「相互の尊重と信頼の関係を保つ」の部分に対応するが、守秘や安全な環境は測っていない。著者は、この研究は複雑な相互作用を単純化していると書く。メンバーだけを調べ、標本が小さい（弱）。 文献: Selbstorganisiert und dennoch geführt – eine explorative Studie zur Führung durch Scrum Master。位置: §5 Diskussion。
  • 支持（医療）: アジャイルコーチングの研究を整理したマッピング研究（Scopus で 497 件を検索し、主要研究 22 本を選定）。薬局の無作為化比較試験 1 本（Jocic 2024）で、アジャイルコーチを入れた群の心理的安全性の認識が対照群より大きく改善した、とレビューが短く述べる。二次的な報告で、人数や数値は本文に無い。「無作為化比較試験」という語は参考文献の題名にだけある。検索が Scopus 一つで、実証研究が少ないことを著者が限界に挙げる（弱）。 文献: Agile Coaching Research: A Systematic Mapping Study。位置: §3.1 Agile Coaching Research Themes（Coaching for Agile Culture）。
  • 条件付き（組織一般）: 英国の既存チーム 6 つ（51 人）の無作為化試験で、LSP を使うチームコーチングとチームのファシリテーションを比べた。心理的安全性の時間×条件の交互作用は有意でなく（F(2,48)=2.41、p=0.10）、両群とも時間とともに上がった。コーチングの場で安全な環境をつくる、という文は、このデザインでは「コーチング特有の上乗せ」として示されなかった。要旨の書き方は、本文の検定の結果とは食い違う。チームが 6 と少なく、LSP の効果を分けられない（弱）。 文献: Team coaching using LSP and team facilitation: a randomized control trial study measuring team cohesion and psychological safety。位置: Discussion 第 2 段落（統計は Results の心理的安全性の段落）。

打ち手: 洞察の構築（Building Insights）：パワフルな質問、沈黙、比喩などのツールや技法を使って、クライアントの洞察と学びを促します。

• 出典: Agile Coaching Growth Wheel v3.2（coaching・Coaching Skills）
• 証拠: 2 件（支持 2）
  • 支持（ソフトウェア開発のチーム）: アジャイルコーチ 19 人へのインタビュー研究（HICSS 2021）。コーチは、良い問いでチーム自身が変えられるようにした、振り返りで開いた問いを使って懸念を言葉にさせた、と語った。問いで洞察を促すという文を支える認識の報告で、成果は測っていない（弱）。CC BY-NC-ND の文献で quote は空。 文献: The Agile Coach Role: Coaching for Agile Performance Impact。位置: §4.1 Strategies・§4.3（p.6819・6821）。
  • 支持（ソフトウェア開発のチーム）: Bosch のグラウンデッド・セオリー（ソフトウェアのチーム 14 とそれ以外のチーム 15、聞き取り 22 件と 53 件、会議の観察）。Scrum Master などの語りから「Coach」の役割を抽出し、チームの行動を観察して、適切な時に適切な問いを投げ、成長を促すと説明された。問いで洞察を促す、という文を支える。効果は測っていない質的な記述で、理論は特定の組織の文脈に限られると著者が書く（弱〜中）。 文献: An empirical study on changing leadership in agile teams。位置: §4.1.3 Role 3: Coach。

この節の出典は、次のとおり。

文献	年	ライセンス	行の数
Agile Coaching Growth Wheel（規範文書）	v3.2	CC BY-SA 4.0	文 3
The Agile Coach Role: Coaching for Agile Performance Impact	2021	CC BY-NC-ND 4.0	証拠 3
Agile Coaching Research: A Systematic Mapping Study	2025	CC BY 4.0	証拠 1
An empirical study on changing leadership in agile teams	2021	CC BY 4.0	証拠 1
It’s a match! The role of coach–coachee fit for working alliance and effectiveness of coaching	2024-06	CC BY 4.0	証拠 1
Coaching as a Developmental Intervention in Organisations: A Systematic Review of Its Effectiveness and the Mechanisms Underlying It	2016-07	CC BY 4.0	証拠 1
Supervisors’ perspectives on the contribution of coaching supervision to the development of ethical organisational coaching practice	2022-06	CC BY 4.0	証拠 1
High-quality listening behaviors linked to social connection between strangers	2025	CC BY 4.0	証拠 2
The effects of listening on speaker and listener while talking about character strengths: an open science school-wide collaboration	2024	CC BY 4.0	証拠 2
Learning to listen: Downstream effects of listening training on employees’ relatedness, burnout, and turnover intentions	2022	CC BY 4.0	証拠 2
A Meta-analytic Systematic Review and Theory of the Effects of Perceived Listening on Work Outcomes	2023	CC BY 4.0	証拠 2
A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour	2020	CC BY 4.0	証拠 1
Selbstorganisiert und dennoch geführt – eine explorative Studie zur Führung durch Scrum Master	2024	CC BY 4.0	証拠 1
Team coaching using LSP and team facilitation: a randomized control trial study measuring team cohesion and psychological safety	2024-03	CC BY 4.0	証拠 1
Prospective associations between working alliance, basic psychological need satisfaction, and coaching outcome indicators: a two-wave survey study among 181 Dutch coaching clients	2022-11	CC BY 4.0	証拠 1

出典の文書: Agile Coaching Growth Wheel v3.2（CC BY-SA 4.0）。日本語訳と文の分割は本サイトによる。

出典一覧

文献	年	ライセンス	記録の数
Development and Validation of a Theoretical Model for Addressing Problems in Agile Meetings: A Systematic Literature Review and a Qualitative Study	2024	CC BY 4.0	1
Mitigating Communication-Related Process Loss in Agile Teams: A Case Study on Common Ground and Role-Based Interaction	2026	CC BY 4.0	2
Game-based Sprint retrospectives: multiple action research	2021	CC BY 4.0	1
Onboarding Newcomers in Large-Scale Agile Projects: A Multiple Case Study	2026	CC BY 4.0	4
Are Your Online Agile Retrospectives Psychologically Safe? The Usage of Online Tools	2022	CC BY 4.0	3
Overcoming Challenges of Virtual Scrum Teams: Lessons Learned Through an Action Research Study	2023	CC BY 4.0	2
A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour	2020	CC BY 4.0	3
Psychological Safety in Software Workplaces: A Systematic Literature Review	2025	CC BY 4.0	1
Applicability of the Scrum Methodology in Remote Work Environments and the Challenges Encountered	2026	CC BY 4.0	1
The role of voice and silence behaviors in software development: a structural equation modeling analysis	2026	CC BY-NC 4.0	1
Zombie or Cyborg? Exploring How Communities Navigate Tensions between Agile and Hierarchical Organizing	2026	CC BY 4.0	2

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• 評価の前提: 結論（TL;DR）を、このページに載せた事例と知見だけに照らして評価した
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• LLM批判的評価（agy: gemini-3.8-flash-high）: Faithfulness 5.0/5, Relevance 5.0/5

評価コメント:

• 前提コンテキストに対する忠実性（Faithfulness）と質問への適合性（Relevance）の双方が極めて高い優れた回答です。 - Faithfulness（5点）: コンテキストに記載されていない独自の見解や一般的なアジャイルの俗説、安易な断定は一切含まれていません。各事例における施策（ブレインライティングの導入、遠隔でのカメラ・マイクの常時ON、匿名付せん、発言時間制限など）の紹介にとどまらず、「効果が客観的に測定・比較されたものではなく参加者の受け止めに過ぎないこと」「ゲームと手順のどちらが効いたか切り分けられていないこと」といったコンテキスト内の限界事項・注意点まで正確に反映されています。 - Relevance（5点）: 「発言量の偏りの解消」「本音の引き出し方」という質問に対し、前提コンテキストから試す価値のある具体的な実践例を過不足なく抽出して提示しています。また、冒頭で「効果が分かる形で比較検証された文献はない」とエビデンスの限界を明示した上で各事例と背景知見を整理しており、誠実かつ的確に質問の核心へ回答しています。

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